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Moderne Verwaltung und Öffentlicher Dienst Öffentlicher Dienst Artikel 25.07.2011 Per­so­nal­ent­wick­lung

1. Allgemeines

In einem Ministerium sind vielfältige und anspruchsvolle Aufgaben zu bewältigen. Dabei basiert das, was unser Haus leistet, allein auf der Arbeit seiner über 1.500 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In der Personalentwicklung geht es darum, die verantwortungsvollen Aufgaben des BMI bestmöglich zu erfüllen und zugleich zu erreichen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden bei ihrer Arbeit sind. Ein gutes Personalentwicklungskonzept hat daher die Belange beider Seiten im Blick.

2. Ziele

Ziel unserer Personalentwicklung ist es, geeignete Bewerberinnen und Bewerber für unser Ministerium zu finden und innerhalb des Hauses den Beschäftigten auf eine Stelle zu bringen, dessen Kompetenzen am besten zu den Anforderungen dieser Stelle passen. Das ist eine wichtige Voraussetzung für motiviertes und eigenverantwortliches Handeln, durch die nicht nur unsere Effizienz gestärkt wird, sondern auch die Freude an der gemeinsamen Arbeit.

3. Beteiligte

Personalentwicklung ist eine Querschnittsaufgabe, an deren Gestaltung und Realisierung die Beschäftigten, deren Vorgesetzte, das Personalreferat, die Gleichstellungsbeauftragte, die  Personalvertretung und die Schwerbehindertenvertretung beteiligt sind.

Personalentwicklung in ihrem umfassenden Sinn ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe des unmittelbaren  Vorgesetzten. Sie kennen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und deren Leistungsbereitschaft, Leistungsfähigkeit sowie deren Stärken und Schwächen am Besten. Aus diesem Wissen können sie konkrete Empfehlungen für die Verbesserung der aktuellen Aufgabenerfüllung geben oder Maßnahmen zur individuellen Fortentwicklung ableiten, anregen und umsetzen helfen.

Daneben hat das Personalreferat eine besondere und herausgehobene Verantwortung für alle personalwirtschaftlichen Fragestellungen. Bei der Personalentwicklung unterstützt das Personalreferat die Vorgesetzten sowie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und begleitet sie bei der Umsetzung.

4. Personalgewinnung

Die Personalgewinnung erfolgt durch Stellenausschreibungen und gezielte Werbemaßnahmen.

Mit der Stellenausschreibung wird jeweils das Anforderungsprofil des Dienstpostens oder des Arbeitsplatzes festgelegt. Um eine bessere Gleichstellung von Männern und Frauen bei der Stellenbesetzung im Sinne des Bundesgleichstellungsgesetzes zu gewährleisten, werden Frauen bei Unterrepräsentanz im Rahmen des Auswahlverfahrens bei gleicher Eignung bevorzugt und darüber hinaus gezielt angesprochen.

„Neueinstellungen“ für das Haus vom allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgen meist nur in den höheren Dienst, zum Teil in den gehobenen Dienst. Angehörige des mittleren und gehobenen Dienstes werden in der Regel aus den Geschäftsbereichsbehörden gewonnen, Angehörige des mittleren Dienstes zudem aus dem Kreis der eigenen Auszubildenden. Der Nachwuchs im höheren Dienst für Ministerium und Geschäftsbereich wird in zentralen Verfahren ausgewählt. Hierzu wird grundsätzlich ein strukturiertes Auswahlverfahren durchgeführt. Eine Auswahlkommission, die sich aus Personalfachleuten zusammensetzt und von der Gleichstellungsbeauftragten, sowie Personal- und ggf. Schwerbehindertenvertretung unterstützt wird, beobachtet die Bewerberinnen und Bewerber über die Dauer des gesamten Auswahlverfahrens bei Gruppen- und Einzelübungen bzw. einem Gespräch.

Allgemein gilt der Grundsatz, auch die für eine Verwendung im Haus vorgesehenen neuen Beschäftigten zunächst für den Geschäftsbereich zu gewinnen und somit auch den Nachwuchs im höheren Dienst erste Berufserfahrung im Geschäftsbereich sammeln zu lassen. Müssen im Bedarfsfall dennoch Einstellungen direkt im Haus erfolgen, wird grundsätzlich eine spätere Verwendung im Geschäftsbereich angestrebt.

Die Auswahl von Bewerbern für den einfachen, mittleren und gehobenen Dienst erfolgt in der Regel nicht im Rahmen eines strukturierten Auswahlverfahrens, sondern durch ein strukturiertes Interview.

Auszubildende im BMI werden nach Bestehen ihrer Abschlussprüfung und persönlicher Eignung zunächst grundsätzlich in ein befristetes Arbeitsverhältnis übernommen.

5. Förderung der Verwendungsbreite

Die Personalentwicklung ist darauf angelegt, die Vielseitigkeit und Flexibilität der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Haus zu fördern. Dies setzt bei allen Beschäftigten die persönliche Bereitschaft voraus, nach einer bestimmten Zeit vertraute Tätigkeiten aufzugeben und sich in neue Sachgebiete einzuarbeiten.

Mobilität dient gleichzeitig der Motivation. Ein Arbeitsplatzwechsel trägt dazu bei, dass die Zufriedenheit mit der beruflichen Tätigkeit neu belebt wird und langfristig erhalten bleibt.

Damit sich ein Zugewinn durch Erfahrungen einstellen kann, ist die Wahl der Arbeitsgebiete so zu gestalten, dass auch andere Fähigkeiten und Kenntnisse genutzt und vertieft werden können. Dazu gehören einerseits der abteilungsübergreifende Wechsel und andererseits die Veränderung des Aufgabenzuschnitts.

6. Personaltausch

Tauschprogramme mit den Bundesressorts, den Landesverwaltungen, internationalen Gremien und im Bereich der Wirtschaft ergänzen die Möglichkeiten, sich durch Mobilität und externen Wissenszuwachs weiter zu qualifizieren.

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